企業のみなさん、福利厚生はどうされていますか？

近年、病気やメンタル不調による長期休職が増える中、従業員の"もしも"に備える福利厚生として中小企業でもGLTDが注目されています。

企業にとっては人材定着や健康経営の一環として、1995年から国内でも大企業を中心に採用され、現在20％程の加入率(アメリカでは約95%)といわれています。
従業員にとっては生活の安心を支える制度として、導入が進んでいます。

  GLTD＝団体長期障害所得補償（Group Long Term Disability）
GLTDとは、簡単に言うと“働けなくなったときの収入を補償してくれる保険”のこと。

病気やケガで長期間働けなくなった場合でも、一定の所得が保障されるため、従業員やご家族にとっては安心材料になりますし、企業にとっても比較的安価で準備できる魅力的な福利厚生のひとつです。

他の保険との違い
傷病手当金との違い…傷病手当金は18ヶ月までの就業不能による所得補償なのに対して、GLTDは定年までといった長期の就業不能による所得補償

医療保険、生命保険との違い…医療費や死亡保障ではなく働くことによる収入減を直接補う。所得補償に特化している

雇用保険との違い…雇用保険は働いていない状態（失業）に対応しているに対し、GLTDは働けない状態（病気・障害）に対応

  １．長期休職の増加
精神疾患やがんなどで長期休職する従業員が増加しており、傷病手当金だけでは生活を支えきれないケースが多くなっています 。GLTDは、そうした長期の収入減少を補償する制度として、従業員の経済的不安を軽減します。

２．労働人口の減少と人材定着の重要性
少子高齢化により労働人口が減少している中、企業は優秀な人材の確保と定着が課題です。GLTDを導入することで、従業員に「この会社は自分の将来を考えてくれている」と感じてもらえ、エンゲージメント向上につながります 。

３．企業イメージ・採用力の向上
福利厚生が充実している企業は、採用活動でも有利になります。GLTDの導入は、企業の「健康経営」や「従業員重視」の姿勢を示すことができ、求職者にとって魅力的なポイントになります 。

  企業が保険会社と契約を行い、保険料を全額または一部負担します。実際に保険の対象となるのは、企業に所属する従業員です。

GLTDは、従業員が病気やケガ、精神疾患などで長期間働けなくなった場合に、所得の一部を補償する制度です。

保険金の支給は、一定期間（例：60日〜180日）働けない状態が続いた後に開始されます。この期間は「免責期間」と呼ばれ、企業ごとに設定できます。

企業が月収の20〜60%程度が補償を準備するのが一般的で、それに上乗せして従業員が任意加入をする企業も多いです。
補償は毎月支給され、生活費の支えになります。

最長で定年退職年齢（例：60歳～65歳）まで支給されることも可能です。
傷病手当金（最長1年6ヶ月）よりも長期的な支援が可能です

企業が団体で契約するため、保険料が割安になります。

GLTDには、メンタルケアやリハビリ支援などの復職支援サービスや、介護支援のための休業に対する補償が付帯されていることもあり、従業員の職場復帰をサポートします。

  病気やケガで長期間働けなくなった場合でも、一定の所得が補償されるため、従業員やそのご家族は経済的な不安を軽減できます。これは、働くうえでの安心材料となり、企業への信頼感にもつながります。

GLTDの導入は、従業員の健康や生活を重視する「健康経営」の一環として評価されます。採用活動でも「福利厚生が充実している企業」として好印象を与えることが出来ます。

企業がGLTDを福利厚生の一環として導入し、全従業員を対象に契約する場合、支払った保険料は福利厚生費として全額損金処理することができます。

  GLTD（団体長期障害所得補償保険）は、従業員が病気やケガで長期間働けなくなった場合に、生活を支える所得補償を提供する制度です。

企業にとっては、従業員の安心感を高め、人材定着や健康経営の推進につながるだけでなく、保険料を福利厚生費として損金算入できるという税務上のメリットもあります。

働き方が多様化し、長期休職のリスクが高まる今こそ、GLTDの導入を検討する価値があると言えるでしょう。